Onderzoek naar gunstig leer-werkklimaat
Klik op het menu voor inhoud en andere functies.
Gebruik de pijlen aan de zijkant om door het magazine te bladeren.
Gebruik de pijlen aan de zijkant om door het magazine te bladeren.
De 29 projecten van het LWWL-programma leveren een schat aan informatie op. Zo leren werkbegeleiders bijvoorbeeld andere manieren om studenten te begeleiden, worden studenten opgeleid volgens de principes van werkplekleren en worden er met VVT- organisaties technologische oplossingen voor innovatief leren ontwikkeld. De rode draad binnen al deze projecten is het leer- werkklimaat. Carlijn Nelis en Eef Pothast hebben hier samen met de leercoaches en betrokken organisaties onderzoek naar gedaan.
“We hebben inmiddels gesprekken gevoerd met 120 mensen van 11 verschillende zorgorganisaties. Dat varieerde van gesprekken met werkbegeleiders tot bestuurders, studenten, praktijkopleiders, teamleiders, leercoaches en adviseurs leren & ontwikkelen die betrokken zijn bij een van de initiatieven binnen het LWWL-programma”, zegt psycholoog Eef Pothast. Samen met veranderkundige Carlijn Nelis doet ze al ruim een jaar onderzoek. Carlijn: “Er was behoefte aan een verdiepend onderzoek naar het leer-werkklimaat. Uit gesprekken bleek dat dit een belangrijke factor is bij het aantrekken en behouden van reguliere studenten en zij-instromers.”
Ze zijn eerst de literatuur ingedoken om het begrip ‘leer-werkklimaat’ te definiëren en belandden al snel bij de Amerikaanse wetenschapper Amy Edmondson. Haar concept van psychologische veiligheid hebben ze als uitgangspunt genomen. Carlijn: “Een gunstig leer-werkklimaat houdt in dat je op een prettige manier kunt samenwerken en leren, mensen zich op hun gemak voelen, waar je je kunt uitspreken en waar mensen niet onzeker zijn om vragen te stellen, ideeën te delen of een fout te melden.”
“Voor de opzet van het onderzoek is er ook gekeken naar het LWWL-programma: Wat is er nodig om méér en goed gekwalificeerd personeel aan te trekken en te behouden in de zorg? In samenwerking met VU-hoogleraar Manon Ruijters formuleerde Carlijn de doelstellingen van het programma in vier vermogens: absorptievermogen, verbindend vermogen, opleidend vermogen en lerend vermogen.
Het absorptievermogen houdt in dat VVT-organisaties studenten kunnen opnemen, en tijd en ruimte vrijmaken voor begeleiding van nieuwe studenten. Dat is niet altijd het geval, zo bleek uit gesprekken met studenten. Eef: “Sommige studenten zeiden dat het lastig was om een stageplek te vinden vanwege een gebrek aan begeleiding. Weer andere studenten zeiden dat de begeleiding onvoldoende was. Een student zei bijvoorbeeld: ‘Het leek wel alsof het team niet wist dat ik kwam. Er was geen werkbegeleider die me opving, omdat de roosters niet op elkaar aansloten’.”
Carlijn: “Als organisatie sta je dan 1-0 achter, want de kans is groot dat studenten daardoor afhaken. Als zorgorganisatie kun je je dat niet permitteren vanwege de serieuze opgave om veel nieuwe mensen in de zorg aan te trekken en te behouden. Het is vaak geen onwil: zorgmedewerkers hebben het te druk, er is te weinig personeel en dan schiet de begeleiding soms te kort. Het is een soort vicieuze cirkel.”
Een goede begeleiding zorgt ook voor verbinding, zo kreeg Carlijn te horen van een student die een uiterst positieve ervaring had op haar nieuwe werkplek. ‘Ik werd overal in meegenomen en kreeg veel uitleg. Dat was fijn, het voelde al snel dat ik er thuishoorde.’ Eef: ”Het is heel belangrijk dat studenten zich gesteund voelen door hun werkbegeleider. Die rol moet je specifiek toewijzen aan mensen die dat echt leuk vinden. In hun rooster moet ook expliciet tijd komen voor de begeleiding. We willen niet dat studenten tussentijds uitvallen of dat bestaand personeel vertrekt. Dat verbindend vermogen is belangrijk.”
De twee onderzoekers vroegen de gesprekspartners ook naar het opleidend vermogen (het praktijkleren staat hierbij centraal) en het lerend vermogen. In de praktijk vormt dit de grootste uitdaging. Carlijn: “Het lerend vermogen heeft betrekking op het aannemen van een open en nieuwsgierige houding. Dat medewerkers niet alleen luisteren naar elkaars mening en die van studenten, maar ook daadwerkelijk “onderzoek” doen naar die mening. Dat vermogen is lastiger beet te pakken dan bijvoorbeeld het absorptievermogen.” Het lerend vermogen kent ook historische drempels. Eef: “Zorgorganisaties werken met kwetsbare mensen en veiligheid staat voorop. Daardoor zijn er veel regels en protocollen. De keerzijde is dat er bij medewerkers een gevoel kan ontstaan dat ze worden afgerekend zodra ze iets fout doen. Dat belemmert het lerend vermogen.”
Na het voeren van vele gesprekken over het leer- werkklimaat zijn Eef en Carlijn inmiddels beland in de fase van de inhoudelijke analyses. Eind 2021 zullen ze hun onderzoeksresultaten presenteren in boekvorm. Eef: “Vanuit de ervaringen die zijn opgehaald willen we in verhalende vorm een gefundeerde uitleg geven over de meest bepalende aspecten van een gunstig leer-werkklimaat. We laten alle belangrijke thema’s uit ons onderzoek de revue passeren. We koppelen daar ook een advies aan.”
Op dit moment is er ook een leer-werkklimaat-toolkit in ontwikkeling. Carlijn: “Met de toolkit kunnen organisaties hun leer-werkklimaat zelf in kaart brengen en continue blijven werken aan het verbeteren van hun leer-werkklimaat”
